Применение дисциплинарного взыскания: как объявляется приказ работодателя?

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.
Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

О применении дисциплинарного взыскания

В связи с опозданием на работу на 30 минут наборщика Колесова А.Г.

Применить к наборщику Колесову А.Г. дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 4.2 трудового договора от 12.10.2016.

С приказом ознакомлен:

С приказом ознакомлен:

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания

“Кадровый вопрос”, 2011, N 6

ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Эффективным способом воздействия на производительность труда сотрудников, применяемым работодателем наряду с поощрением (премии, благодарности, награды), является наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка организации.

Дисциплина труда представляет собой соблюдение работниками правил поведения, определенных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Следует отметить, что для отдельных категорий работников трудовой распорядок устанавливается федеральными законами, например:

– для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине утвержден Федеральным законом от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ “Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии”;

– для сотрудников таможенной службы утвержден Дисциплинарный устав Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 “Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации”.

Виды дисциплинарных взысканий

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

3) увольнение по следующим основаниям:

– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под грубым нарушением ТК РФ подразумеваются:

прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

появление на работе в состоянии опьянения (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

разглашения охраняемой законом тайны (пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного повреждения или повреждения чужого имущества (пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

нарушение требований охраны труда, если это повлекло за собой последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическими работниками (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

– спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев для спортсменов (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

– нарушение спортсменом правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ);

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен задокументировать факт дисциплинарного проступка, это может быть акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте или акт непосредственного руководителя о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (с привлечением свидетелей) и т. д. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя за прогул применить к сотруднику и выговор, и увольнение. Здесь следует отметить, что меры наказания сотрудника, предусмотренные ТК РФ, – это право работодателя, а не обязанность, поэтому в случае дисциплинарного проступка работодатель может применить дисциплинарное взыскание (при соблюдении порядка), а может вообще не наказывать сотрудника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе “Основание” указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Роструд полагает, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). Так как форма N Т-2 “Личная карточка работника” и Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) не предусматривают внесения сведений о дисциплинарных взысканиях, объявление выговора или замечания в личную карточку работника не вносятся.

На работодателя в соответствии с трудовым законодательством возложена обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Нельзя привлекать работника к дисциплинарному взысканию за несоблюдение трудового распорядка по причинам, от него не зависящим.

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины трудовым законодательством не предусмотрены. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника могут производиться в следующих случаях:

– для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

– для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

– для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего Кодекса);

– при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Штрафы не указаны ни в ТК РФ, ни в каких-то других федеральных законах, поэтому установление системы штрафования сотрудников грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Но работодатель может поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191 ТК РФ). Премия является частью заработной платы (оплаты труда работника) и представляет собой стимулирующую выплату наряду с доплатами, надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами (ст. 129 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Таким образом, в случаях, когда размер премии установлен в трудовом договоре, такая премия является составной частью зарплаты, уменьшение которой будет нарушением трудового законодательства.

Если разработана система премирования предприятия и она предусматривает случаи, когда начисление премии не производится (например, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание или не выполняет трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором) или премия выплачивается при достижении конкретного показателя, то работник, не выполнивший условия премирования – нет, он не будет оштрафован, его просто не включат в списки на премирование. Для соблюдения закона работодателю необходимо как можно подробнее прописать порядок премирования.

ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, уволить сотрудника за то, что он отказался работать в выходной день (конечно, если у него пятидневная рабочая неделя), или беременную сотрудницу за отказ ехать в командировку, а также понизить работника в должности за несоблюдение трудовой дисциплины будет грубым нарушением трудового законодательства. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и суде.

Часто решения суда складываются в пользу уволенного работника потому, что работодатель не уделил должного внимания документальному оформлению дисциплинарного проступка и не выполнил обязательные процедуры, необходимые для применения взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

В случаях неправомерного увольнения работника работодателю придется восстановить его на прежней должности, выплатить зарплату за время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда работодателю грозит административная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде:

– наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. руб.;

– наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 до 50 тыс. руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

– для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине утвержден Федеральным законом от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ “Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии”;

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Какие еще виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику, узнайте в Готовом решении КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и изучите материал бесплатно.

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

Подготовка приказа

Четко регламентированной формы для оформления приказов для дисциплинарных взысканий на сегодняшний день нет. Не зафиксировано отечественными правовыми актами и какие-либо требования, касающиеся объема, содержания или структуры документа.

Поэтому каждым предприятием самостоятельно разрабатывается типовая форма приказа, которая впоследствии используется при любых случаях наложения вышеуказанного взыскания, несмотря на вид допущенного работником проступка или назначенного взыскания.

При процедуре разработки организацией бланка для приказа на дисциплинарное взыскание, можно обратиться к любой типовой форме документации такого типа.

Если основываться на ее структуре, таким путем обеспечивается уменьшение возможности пропуска существенной информации при формировании.


Издание приказа об объявлении дисциплинарного взыскания подчиненному может быть обосновано только в таких ситуациях, когда в полной мере подтверждается существование обстоятельств, свидетельствующих о виновности сотрудника.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Статьей 192 Трудового кодекса РФ работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных взысканий:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

  • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
  • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
  • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
  • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде лишения премии должен выйти до выдачи работнику расчетки?

    дисциплинарные взыскания, лишение премии, срок действия дисциплинарного взыскания
  • Поделиться

Ответы юристов ( 4 )

  • 8,8 рейтинг
  • 10702 отзыва

Согласно ст. 193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Однако данный приказ предполагает привлечение работника к следующим видам дисциплинарных взысканий

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Соответственно в указанный выше срок одновременно должно издаваться два приказа — о дисциплинарном взыскании и депримировании работника — и то в том случае, если лишение работника премии предусмотрено в качестве меры воздействия, утврежденным в организации Положении о премировании, с которым работник должне быть ознакомлен под роспись.

Если данный момент в указанном положении не отражено или оно не было доведено до сведения работника — то лишение премии можно обжаловать в судебном порядке.

  • 10,0 рейтинг
  • 4798 отзывов эксперт

Такого дисциплинарного взыскания не существует в принципе. Нельзя лишить премии в качестве дисциплинарного взыскания. Однако можно не выплатить премию, если работник не соответствует требованиям в конкретный месяц для выплаты премии.

То есть такой приказ в принципе незаконен и не важно когда он вынесен. Если работник не соответствует требования для выплаты премии она просто не выплачивается и все, но такого вида дисциплинарного взыскания не существует и применять его нельзя.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

  • 1131 ответ
  • 887 отзывов

Здравствуйте, уважаемая Татьяна! Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде лишения премии не законен поскольку не содержится в ст. 192 ТК РФ.

Поскольку основанием для выплаты премии работнику является приказ работодателя. Соответственно работодателю просто не надо издавать приказ на выплату премии.

Если у Вас локальными нормативными актами установлен иной порядок выплаты премии, необходимо придерживаться его, в нем должны быть предусмотрены в каких случаях и по каким основаниям не выплачивается премия.

Но издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде лишения премии незаконно и данные действия могут быть обжалованы в суд и в трудовую инспекцию.

С Уважением Максим Лобанов.

Приведу пример из судебной практики, работодатель издал два приказа один о выговоре, второй о лишении премии (но не в качестве дисциплинарного взыскания):

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:
председательствующего судьи Р.А. Саитгараевой,
судей Э.С. Каминского и Д.М. Насретдиновой,
при секретаре судебного заседания Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Насретдиновой Д.М. гражданское дело по апелляционной жалобе Х. на решение Советского районного суда г. Казани от 29 июля 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска Х. к ООО «Газпром трансгаз Казань» о признании приказа незаконным — отказать.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Х. в поддержку жалобы, объяснения представителя ответчика М., возражавшей против удовлетворения жалобы, судебная коллегия установила:

Х. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Казань» (далее по тексту — ООО «Газпром трансгаз Казань») о признании приказа недействительным.

В обоснование своих требований истец указал, что на основании приказа ответчика N от он был принят на работу на должность слесаря аварийно-восстановительных работ в газовом хозяйстве 4 разряда.
Приказом ООО «Газпром трансгаз Казань» N от истцу объявлено замечание за опоздание на работу и за грубость по отношению к абонентам, также он лишен премии за апрель 2013 года, а заработная плата начислена пропорционально отработанному времени. По мнению истца, примененное к нему дисциплинарное взыскание является незаконным, так как жалоба от абонентов — жильцов поступила только спустя 2 месяца, а с жалобой жильцов он ознакомлен не был, факт опоздания на работу кроме его объяснений также ничем не подтвержден. Также Х. считает незаконным лишение его премии за апрель 2013 года и начисления заработной платы пропорционально отработанному времени, поскольку это противоречит положениям трудового законодательства и коллективного договора «ООО „Газпром трансгаз Казань“. На основании изложенного истец просил суд признать данный приказ работодателя недействительным.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Суд в удовлетворении иска отказал и вынес решение в вышеприведенной формулировке.
В апелляционной жалобе истцом ставится вопрос об отмене принятого судом решения по мотиву его незаконности и необоснованности. При этом в жалобе указывается на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец апелляционную жалобу поддержал по изложенным в ней основаниям.
Представитель ответчика с доводами апелляционной жалобы истца не согласился, полагая, что они являются необоснованными.
Судебная коллегия оснований для отмены решения суда первой инстанции не находит.
Положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно частям первой, второй статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
В силу положений, закрепленных в частях первой, второй статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Частями первой, второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года „О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации“, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Из материалов дела следует, что истец работает в ЭПУ „Казаньгоргаз“ ООО „Газпром трансгаз Казань“ в должности слесаря аварийно-восстановительных работ в газовом хозяйстве Комплексной аварийно-диспетчерской службы (всех районов).
Согласно служебной записке начальника Комплексной аварийно-диспетчерской службы КАДС.Т.В. на имя начальника ЭПУ „Казаньгоргаз“, истец опоздал на работу на 20 минут и, кроме этого, во время выезда по заявке допустил грубое отношение к абонентам.
В данных работодателю письменных объяснениях Х. указал, что опоздал на работу на 20 минут, потому что проспал. От дачи объяснений по факту грубого отношения к абонентам истец отказался, что подтверждается имеющимся в материалах дела заявлением последнего от , адресованного начальнику ЭПК „Казаньгоргаз“.
Приказом ответчика под N от за опоздание на работу на 20 минут и за грубость по отношению к абонентам истцу было объявлено замечание, он лишен премии за апрель 2013 года, также указано на начисление ему заработной платы за пропорционально отработанному времени. В качестве основания для применения к нему данной меры ответственности работодатель сослался на жалобы жильцов, служебные записки начальника Комплексной аварийно-диспетчерской службы (всех районов), объяснительные слесарей аварийно-восстановительных работ в газовом хозяйстве Комплексной аварийно-диспетчерской службы (всех районов) Г.А. и К.Д., объяснительные Х.
Согласно пункту 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО „Газпром трансгаз Казань“ время работы в структурных подразделениях установлено с 8 часов до 17 часов. Продолжительность обеденного перерыва 1 час по утвержденному графику.
В соответствии с пунктами 3.2 и 3.3 указанных Правил работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка общества и дисциплины труда. Своевременно и тщательно выполнять работу и точно исполнять распоряжения непосредственного руководителя.
Согласно пункту 2.2 Порядка премирования за результаты производственно-экономической деятельности работников рабочих профессий ООО „Газпром трансгаз Казань“ за нарушение трудовой, производственной и технологической дисциплины, недобросовестное исполнение должностных обязанностей, работники могут быть лишены премии полностью или частично.
Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к обоснованному выводу о законности привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а также лишения премии за апрель 2013 года в связи с доказанностью совершения последним виновных действий.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам.
В целом доводы апелляционной жалобы истца повторяют правовую позицию, высказанную в суде первой инстанции, направлены на иную оценку исследованных судом обстоятельств, не опровергают выводов суда и не могут служить основанием для отмены решения, постановленного в соответствии с требованиями закона.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Однако данный приказ предполагает привлечение работника к следующим видам дисциплинарных взысканий

Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

Генеральный директор Николаев Н.Н.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  • о фактах, касающихся проступка;
  • обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

  • суд;
  • трудовую инспекцию;
  • комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.


В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Фиксация факта дисциплинарного проступка


При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

  • о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  • о нарушении требований охраны труда,
  • о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.


Как написать приказ об утверждении графика отпусков, как заполняется форма Т7?
Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

К материалам расследования могут быть приложены:

  • выписки из установленного распорядка и графика работы,
  • копии должностных инструкций, приказов,
  • другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.

В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.

В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
    Скачать докладную записку Скачать объяснительную Скачать акт
  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию